Войти Восстановить пароль?
ru en
Приветствуем Вас на обновленном сайте рейтингового агентства "Эксперт РА"!
Мы постарались сделать доступ к материалам более простым и понятным, переработали навигацию и способы подачи информации для более прозрачного доступа к ней. Однако, если у Вас возникли вопросы или Вы нашли ошибку - просим обращаться по адресу info@raexpert.ru. Желаем плодотворной работы!
Зарегистрированные пользователи
имеют расширенный доступ
к материалам сайта
Зарегистрироваться
Требования регуляторов Проекты методологий Список всех рейтингов
Банки Финансовые компании Нефинансовые компании Холдинговые компании Проектные компании Факторинговые компании Лизинговые компании Регионы (муниципалитеты) Страховые компании (универсальные) Страховые компании (по страхованию жизни) Инвестиционные компании Депозитарии НПФ (негосударственные пенсионные фонды) МФО (микрофинансовые организации) Гарантийные фонды Облигационные займы Структурированные финансовые продукты Долговые инструменты Управляющие компании СМО (страховые медицинские организации) Агенты по сопровождению ипотечных закладных Качество (корпоративного) управления Качество систем риск-менеджмента Привлекательность работодателей Качество услуг ЛПУ Эффективность управления ПИФами Качество управления закупочной деятельностью в компаниях с государственным участием Кредитный климат стран и территорий Ипотечные сертификаты участия Регионы России Регионы Казахстана
Рейтинги под наблюдением
Календарь начала сбора анкет и публикации Список всех рэнкингов
Контакты
Рейтинговое агентство RAEX («Эксперт РА»)
Адрес: Бумажный проезд, 14, стр. 1
Общие вопросы: info@raexpert.ru

Секретариат
Марьям Газиева
тел: (495) 225-34-44, 617-07-77 (доб. 1610)
e-mail: referent@raexpert.ru

PR служба
Сергей Михеев
(по запросам СМИ и общим вопросам работы PR-службы)
тел: (495) 225-34-44, 617-07-77 (доб. 1650)
факс: (495) 225-34-44
e-mail: mikheev@raexpert.ru

Екатерина Свищева
(по вопросам информационного сотрудничества и аккредитации СМИ)
тел: (495) 225-34-44, 617-07-77 (доб. 1640)
факс: (495) 225-34-44
e-mail: pr@raexpert.ru

Отдел клиентских отношений
Ерофеев Роман
тел: (495) 225-34-44, 617-07-77 (доб. 1656)
факс: (495) 225-34-44
e-mail: sale@raexpert.ru

По вопросам участия в проектах
РАЭКС-Аналитика
Яндиева Мариам
тел: (495) 225-34-44, 617-07-77 (доб. 1896)
факс: (495) 225-34-44
e-mail: yandieva@raexpert.ru

«RAEX (Эксперт РА) – крупнейшее в России рейтинговое агентство c 19-летней историей. RAEX (Эксперт РА) является лидером в области рейтингования, а также исследовательско-коммуникационной деятельности.

RAEX (Эксперт РА) включено в реестр кредитных рейтинговых агентств Банка России.

На сегодняшний день агентством присвоено более 700 индивидуальных рейтингов. Это 1-е место и около 42% от общего числа присвоенных рейтингов в России, 1-е место по числу рейтингов банков, страховых и лизинговых компаний, НПФ, микрофинансовых организаций, гарантийных фондов и компаний нефинансового сектора.

Рейтинги RAEX (Эксперт РА) входят в список официальных требований к банкам, страховщикам, пенсионным фондам, эмитентам. Рейтинги агентства используются Центральным банком России, Внешэкономбанком России, Московской биржей, Агентством по ипотечному жилищному кредитованию, Агентством по страхованию вкладов, профессиональными ассоциациями и саморегулируемыми организациями (ВСС, ассоциацией «Россия», Агентством стратегических инициатив, РСА, НАПФ, НЛУ, НСГ, НФА), а также сотнями компаний и органов власти при проведении конкурсов и тендеров.»


 
 

Кадры для модернизации экономики

 


КАРТА ПРОЕКТА
Кадры для модернизации экономики
Короткова Нина Ивановна, директор по персоналу ООО УК УРАЛХИМ

Холдинг «УРАЛХИМ», один из лидеров российского рынка минеральных удобрений, сделал серьезную ставку на человеческие ресурсы. О том, что изменилось в работе дирекции по персоналу компании и как планируется развивать и обучать кадры, бороться с их дефицитом и мотивировать сотрудников, рассказала директор по персоналу холдинга «УРАЛХИМ» Нина Короткова.

– Насколько повлиял кризис на ситуацию с кадрами в вашей компании?

– Профессионалы нужны всегда – вне зависимости от кризиса. Кадровый голод усиливается спецификой нашей отрасли – в России не так много вузов, которые готовят специалистов для химической промышленности. Так что кризис, скорее, повлиял не на обеспеченность компании кадрами, а на кадровую политику в целом. В целях снижения затрат и повышения эффективности мы изменили многие процессы, в том числе подбор и оценку кадров.

– О чем идет речь?

– Мы сократили набор персонала с помощью кадровых агентств и стремимся закрывать позиции собственными сотрудниками. Изменения коснулись и процесса оценки персонала при подборе: если до кризиса мы проводили оценку некоторых категорий кандидатов, пользуясь внешними ресурсами, то теперь такая практика применяется редко, основную же часть персонала мы оцениваем самостоятельно, путем организации внутренних центров оценки. Такой подход не только позволяет снижать затраты, но и в целом более эффективен. В компании при подборе кандидатов проводится интервью на основе тех компетенций, которые считаются наиболее важными для компании. Мы самостоятельно оцениваем реальные достижения кандидата. Для успешного внедрения этой системы у нас есть собственные наработки, мы также применяем лучшие мировые практики.

Как я уже отметила, сейчас мы активно продвигаем на более высокие позиции собственных сотрудников, поэтому, если открывается вакансия в компании, мы объявляем внутренний конкурс. Мы заинтересованы в развитии своих лучших сотрудников. Преимущества такого подхода в том, что внутренний кандидат знаком со спецификой работы в нашей компании, мы даем возможность профессионального и карьерного роста нашим людям и надеемся на долгосрочное сотрудничество с ними и на сверхрезультаты. Только в том случае, если нам не удается с помощью внутреннего конкурса отобрать финального кандидата, мы обращаемся к внешнему найму.

– Специалистов какого уровня найти сложнее: управленцев или технических работников (инженеров и т. д.)?

– Одинаково сложно и тех, и других. Мы очень трепетно относимся к подбору персонала, поскольку ищем людей, которые останутся в компании надолго.

– Какие компетенции наиболее важны для компании «УРАЛХИМ» при приеме на работу?

– Да, действительно, в процессе подбора, помимо опыта кандидата, для нас важно, какие поведенческие модели он демонстрирует. Это, прежде всего, вовлеченность, нацеленность на результат, командная работа, способность действовать как собственник.

– Вы говорите о том, что более активно начали использовать внутренние ресурсы, а существуют ли в компании программы развития персонала?

– Давая сотрудникам возможность принять участие в конкурсе на более высокую позицию, мы автоматически помогаем ему идти вперед и развивать свои профессиональные навыки. В рамках реализации новой HR стратегии осенью этого года пройдет оценка персонала по компетенциям. За ней будет следующий вид оценки персонала – так называемые «круглые столы». Их суть в следующем: оценка сотрудника в он-лайн режиме на совместной встрече с участием непосредственного руководителя, вышестоящего руководителя, представителя дирекции по работе с персоналом и нескольких «внутренних» клиентов сотрудника. Каждый из оценивающих высказывает свое мнение о достижениях сотрудника (исполнение KPIs, исполнение индивидуальных целей) и его соответствии корпоративной культуре компании. По результатам такого вида оценок некоторые сотрудники компании будут зачислены в кадровый резерв. Далее формируются планы преемственности на ключевые позиции. С «пулом талантов» обязательно надо работать. Не секрет, что талантливых людей необходимо удерживать в компании и развивать. Для каждого сотрудника компании по результатам этого года будут сформированы планы индивидуального развития. Консолидируя их, мы получим план обучения сотрудников на следующий год, фиксирующий основные тренинги, семинары и другие программы развития.

Во время индивидуальных встреч с непосредственным руководителем с каждым сотрудником обсуждаются его карьерные интересы. Если человек выражает желание в дальнейшем специализироваться, к примеру, в новой для него сфере деятельности (кроссфункциональное перемещение), мы делаем всё, чтобы предоставить ему такой шанс.

Мы планируем запустить программу менторства: сотрудники кадрового резерва в индивидуальном порядке будут прикреплены к ментору. В таком случае между ментором и его подопечным заключается «контракт». Такое персональное обучение происходит ненавязчиво. Ментор может пригласить перспективного сотрудника на одну из своих важных встреч, чтобы тот мог проследить за ходом переговоров, уловить, какие тенденции сейчас наблюдаются в сфере его деятельности. Ментор может взять сотрудника с собой в командировку и на наглядном примере продемонстрировать, как он курирует работу в регионе, какие задачи стоят перед подразделением и как они решаются, как происходит взаимодействие с клиентами, какие бизнес-процессы протекают в компании. Ментор также может давать отдельные поручения своему подопечному.

– Большая ли в компании текучка кадров?

– У нас ее практически нет.

– Есть ли у вас собственная система обучения, или предпочитаете обучать сотрудников с помощью внешних специалистов?

– Мы сейчас создаем корпоративный институт обучения и детально прорабатываем его стратегию. Но для нас это не повод «замораживать» другие программы. Раньше в компании львиная доля обучения проводилась внешними провайдерами. Сейчас, параллельно с созданием собственного обучающего центра, мы внутренними силами ведем активную работу и обучаем сотрудников таким необходимым навыкам, как эффективная презентация и коммуникация, тайм-менеджмент, ведение переговоров, работа в команде, управленческие навыки и многие другие.

К запуску готовится проект «Функциональные тренеры». Он позволит не только сократить затраты на обучение, но и будет способствовать более тесному контакту сотрудников друг с другом, обмену и сохранению знаний в компании, развитию новых компетенций. А главное, он даст возможность сотрудникам реализовать свой потенциал и получить опыт проведения бизнес-тренингов.

– Какие нематериальные системы мотивации для сотрудников используете?

– В период резкого спада экономики, как мы знаем, многие компании проводят оптимизацию затрат на персонал: снижают заработную плату, оптимизируют оргстуктуру, урезают бюджеты на обучение и корпоративную культуру. Эти меры снижают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Острый период кризиса позади, но большинство компании только начинают подъем. И сейчас мы уверены, что одна лишь денежная стимуляцию не поднимет общее настроение сотрудников, здесь крайне важна и нематериальная мотивация.

Мы запустили программу признания лучших сотрудников «На шаг впереди», по которой оценивается исполнение индивидуальных целей, как люди проявляли себя, каких серьезных результатов достигли, насколько развиты в них лидерские качества. Каждый квартал мы будем выбирать и награждать десять лучших специалистов нашей компании. А по итогам года отметим пятерых самых достойных. Развитие творческого потенциала и забота о сотрудниках – еще одно направление нематериального поощрения. Еще одним проектом, поощряющим инициативу, станет программа генерации идей. Каждый сотрудник сможет предложить рационализаторскую идею, технологическое улучшение, которые в случае положительной оценки будут поддержаны компанией и внедрены.

Пропаганда здорового образа жизни – также один из приоритетов в работе с персоналом. Эту концепцию мы начнем внедрять уже с осени.

– Как Вы можете описать стратегию работы с персоналом?

– В двух словах – это вывести работу с персоналом в компании на более высокий уровень. Новая стратегия управления персоналом направлена на реализацию бизнес-стратегии компании. Это неразрывно связанные вещи, которые не могут существовать друг без друга.

Мы стремимся к тому, чтобы в компании работали эффективные профессионалы, заинтересованные и способные привести компанию к намеченным целям. Лучшие сотрудники должны получить возможность роста и развития карьеры. Именно они должны занимать лидирующие позиции.

Залог успеха компании в сильной корпоративной культуре. Формированию корпоративных ценностей, комфортной атмосферы, открытой коммуникации и командного духа будет уделяться значительное внимание. Всё это будет поддержано политикой «открытых дверей» и соответствия обещаний реальным действиям.

Работу с персоналом я рассматриваю как приоритетную задачу каждого руководителя компании. Руководители подразделений становятся полноправными участниками процесса управления персоналом, наряду с дирекцией по работе с персоналом участвуют в принятии кадровых решений. Именно они должны предпринимать активные действия для сплочения и усиления своей команды, увеличения кадрового потенциала подразделения.

Мы хотим построить привлекательный корпоративный бренд «УРАЛХИМ» в качестве одного из лучших работодателей, использующего эффективные технологии в области найма, мотивации, оценки и развития персонала, способного гибко меняться в различных рыночных условиях и всегда достигать поставленных целей.